İŞ HUKUKU

İŞ HUKUKU

 

İş hukuku, işçi avukatı; işçiler ile işverenler arasındaki ilişkileri düzenleyen hukuk dalıdır. İşçi ve işveren arasında çıkan uyuşmazlıklar iş hukuku kapsamında kalmakta olup 4857 sayılı İş Kanunu ile iş hukuku kapsamında düzenlenen bazı sözleşmeler de Borçlar Hukuku kapsamında değerlendirilmektedir.

7036 Sayılı İş Kanunu’nda hangi tür sözleşme ve iş ilişkilerinin iş mahkemelerinde görüleceği açıkça gösterilmiştir. Buna göre:

5953 sayılı Kanuna tabi gazeteciler.

854 sayılı Kanuna tabi gemi adamları,

4857 sayılı İş Kanunu’na tabi çalışanlar.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda hizmet sözleşmesine tabii çalışanlar.

 

İş hukuku kendi içerisinde bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku olarak ikiye ayrılmaktadır. Tek bir işçinin çalışma koşullarına ve haklarına yönelik hüküm ve düzenlemeleri konu alan dala bireysel iş hukuku denilmektedir.

Bireysel iş hukuku konuları arasında;

İş sözleşmesinin kurulması,

İşin düzenlenmesi,

İş sözleşmesinin sona ermesi,

Asgari ücret,

İş sağlığı ve güvenliği,

Çalışma süresi gibi konular yer alır.

İşverenlerin ve işçilerin grup halinde;

Sendika kurma,

Örgütlenme,

Toplu iş sözleşmesi yapma gibi faaliyetlerinin düzenlendiği hukuk dalına ise toplu iş hukuku denmektedir.

 

İŞÇİYE AİT HAKLI FESİH SEBEPLERİ

4857 Sayılı İş Kanunu madde 24’te işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebileceği haller düzenlenmiştir. Bu düzenleme uyarınca haklı fesih sebepleri şu şekildedir:

Sağlık sebepleri;

İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa,

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri;

İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,

İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,

İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,

İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,

İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

 

Zorlayıcı sebepler;

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa,

Yukarıda İş Kanunu madde 24’te açıklanan bu hallerin varlığı durumunda işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme hakkı vardır. Bu hallerle fesih durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

 

İş Davalarına Konu Alacaklar

İş hukukundaki davalara birçok alacak kalemi girebilir. Bunlardan bazıları:

Hafta tatili alacağı,

Yıllık ücretli izin alacağı,

Gece çalışması,

Asıl işçilik alacağı (Ücret alacağı),

Kıdem tazminatı alacağı,

İhbar tazminatı alacağı,

İş yeri uygulamasından doğan alacaklar,

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleridir.

 

İhbar ve Kıdem Tazminatı

İşçi işten ayrılmak istediği takdirde, işverene, işten ayrılacağını kanunda yer alan ihbar sürelerine uygun bir şekilde bildirmesi gerekmektedir. Yine işverenin işçiyi derhal işten çıkarması gereken haller dışında işten çıkartması halinde de işveren tarafından ihbar sürelerine uygun olarak işçiye bildirim yapılması gerekmektedir.

İhbar süreleri işçinin kıdemine göre İş Kanunu m.17’de sıralanmıştır. Kanunda yer alan bu ihbar süreleri asgari süreler olup iş sözleşmesi ile artırılabilmekte fakat azaltılamamaktadır.

 

İşçi, aynı işyerinde en az bir yıl çalışması ve haklı bir nedenin varlığına dayanarak kendi isteği ile işten çıkması veya haksız olarak işten çıkarılması durumlarında kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Kıdem tazminatı hesaplanırken giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplama yapılmaktadır. İşçinin çalıştığı her yıl için hesaplanan giydirilmiş brüt ücret kıdem tazminatı olarak ödenecektir.

Bu tazminata hak kazanabilmek için aranan bazı şartlar vardır. Bu şartlar şu şekildedir;

İşçinin en az bir yıl kıdemi olmalı,

İş Kanunu kapsamında olmalı,

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshedilmiş olmalı,

İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebeple feshedilmemiş olması,

İşçinin muvazzaf askerlik sebebiyle işten ayrılması,

Kadın işçinin evlilik sebebiyle işten ayrılması,

İşçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi,

İşçinin emekli olması,

İş sözleşmesinin bitiminden itibaren 5 yıl içinde kıdem tazminatının talep edilmesi gerekir.

 

Fazla Mesai

Fazla çalışma (fazla mesai) iş kanununun belirlediği kapsamda ve şartlarda kararlaştırılmamışsa 45 saatlik çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit bir şekilde bölünerek uygulanır.

Fazla çalışma haftalık 45 saat üzerinde olan çalışmadır. Günlük çalışma süresinin sınırı ise 11 saattir. Haftalık çalışma 45 saati geçmese bile günlük çalışma 11 saat üstü olursa fazla çalışma yapılmış sayılacaktır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli arttırılması suretiyle hesaplanır.

 

Hizmet Tespiti

İşçinin sigortasız çalıştırılması halinde, sigortasında eksik günlerin bulunması halinde, sigorta primlerinin gerçek ücretten düşük olarak ödenmesi halinde hizmet tespiti davası açılarak gerçekte çalıştığı süre ortaya çıkarılmaktadır. Bu davanın açılabilmesi için şu şartlar yerine getirilmelidir:

İşçi ile işveren arasında hizmet sözleşmesi bulunmalıdır.

İşçi hizmet ilişkisi kapsamında iş görme borcunu yerine getirmelidir.

İşçinin sigortasız çalıştırıldığının veya sigorta primlerinin eksik ödendiği durumunun SGK tarafından daha öncesinden tespit edilmemiş olması gerekmektedir.

Sigortaya işveren tarafından “hiç bildirilmeyen hizmetler” için hizmet tespiti davası açma süresi işçinin işten ayrıldığı yılın son gününden itibaren beş yıldır. Söz konusu süre hak düşürücü süre olup, hâkim tarafından re’sen nazara alınacaktır.

 

Kötüniyet Tazminatı

İşçi veya işveren tarafından belirsiz süreli iş sözleşmesi kanunda belirtilen ihbar sürelerine bağlı olarak bildirilerek sonlandırılabilir. Fesih hakkının işçi ya da işveren tarafından dürüstlük kurallarına aykırı olarak kullanılması halinde kötüniyetin varlığından söz edilecektir.

Fesih hakkının kötüye kullanılması halinde ihbar sürelerine ait ücretin 3 katı tutarında tazminat ödenmelidir. Söz konusu tazminata ilişkin açılacak olan dava kötü niyet tazminatı davası olacaktır.

 

İşe İade Davasının Şartları

İşe iade davası; işçinin işveren tarafından haksız veya geçersiz fesih ile işten çıkarılması halinde açılan davadır. İşe iade davası açılabilmesi için gerekli şartlar şunlardır:

Otuz veya daha fazla çalıştırılan işyeri olmalıdır,

İş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır,

İşverenin tek taraflı ve makul bir sebebe dayanmaksızın iş sözleşmesini sonlandırması gerekmektedir,

İşten çıkarılan işçinin en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır.

Belirtmek gerekir ki; yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmayacaktır. İşe iade davasının açılabilmesi için işçinin işten çıkarıldığı ya da işten çıkarılacağına dair fesih bildiriminin kendisine yapıldığı tarihten itibaren bir ay içerisinde işçi tarafından arabuluculuk başvurusu yapılması gerekecektir. Arabuluculuk başvurusunun olumsuz sonuçlanması halinde ay hafta içerisinde işe iade davası açılabilecektir.

 

İş Hukukuna ilişkin davalarda:

İş kazası tazminatı;

İhbar ve işçi kıdem tazminatına, işe başlamama tazminatı, kötü niyet tazminatı vb.;

İş sözleşmelerinin hazırlanması;

Yıllık izin ücreti, ulusal bayramlar, resmî tatil ve hafta tatil ücretleri, sair ücreti, sefer primi vb. ücretlerin istenmesi;

Sigortasız çalıştırılan işçiler için hizmet tespit davası, kaza, ölüm veya iş görmezlik durumlarına ilişkin davaların açılmadı ve takibi, prim tespiti davası, geçersiz fesih nedeniyle işe iade davası;

Şirket veya işletmelerin İ.K. işçi özlük dosyalarının hukuka uygun duruma getirilmesi; gibi davalar açılabilmektedir.

 

İş Kazası Nedeniyle Maddi Tazminat Davası, İş Kazası Nedeniyle Manevi Tazminat Davası, Maluliyet Oranının Tespiti Davası, Sürekli İş Göremezlik Oranının Tespiti Davası, Kurumca Belirlenen Maluliyet Oranına İtiraz Davası,Ölümlü İş Kazası Nedeniyle Destekten Yoksun Kalma Davası, İş Kazası Nedeniyle Rücu Davalar; vb. gibi konular ele alınmaktadır. İş hukukuna ilişkin sorunların hukuki boyutta çözümü için iletişim bilgilerimiz aşağıda yer almaktadır.